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尽管公募基金的规模仍在增加，但是我们感觉在资产管理的大盘子中，公募基金开始受到更多挑战者的挑战。券商、私募等各方的势力，正在迅速地切割公募基金的盘子。最重要的是，发展到近14万亿的公募基金还严重受到资本市场牛熊的影响。从去年以来，资本市场低迷，公募基金募集资金再次艰难起来。

二元化多头分业监管体系则是指中央政府与地方政府都有权力监管金融机构，中央和地方政府都有各自的监管部门并共同行使监管权力。通常在联邦制国家中，二元化的监管体系比较常见，美国就是其中最为典型的代表。美国为什么成为今日世界第一经济强国？木人以为，很大程度上应归功于金融业之发展。

6省份最低工资超2000元根据《最低工资规定》，最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。

1974年美国通过《雇员退休收入保障法案》（Employee Retirement Income Security Act，简称ERISA）允许不被雇主养老金计划所覆盖的群体建立个人养老账户（Individual RetirementAccount）[3]，自行进行养老储备并享受税收递延优惠。针对小企业养老金计划覆盖不足的情况，1978年美国通过《税收法案》（Revenue Act）设立了SEP IRA，采用雇主发起式IRA的形式，探索帮助小企业解决困难、提高养老金计划覆盖率的方法。

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2、在SEP/SAR-SEP IRA推出后，及时评估总结政策实施效果并进行革新。20世纪90年代的各项调查研究结果表明，SEP/SAR-SEPIRA的实施效果不及预期。1990年美国劳工统计局（The Bureau of LaborStatistics）小企业调查显示，美国小型企业全职雇员中SEP IRA的参与率仅为1%[6]。美国总审计署反思了制度实施不及预期的主要原因[7]，与制度设计相关的包括：一是覆盖要求严格。SEP IRA必须包括所有21岁及以上、在过去5年中工作过3年、年收入至少为363美元（1991年）的雇员，而DC计划允许不纳入兼职雇员（每年工作少于1000小时），因此从当时实际情况来看，这意味着雇主必须为几乎所有雇员提供养老金。二是参与者立即受益（Immediate Vesting）。雇主缴款后雇员立即受益的原则对提升雇员忠诚度和减少人员流动效果并不明显，而其他雇主养老金计划的完全兑现可以推迟至7年。三是SAR-SEPIRA适用企业范围过窄。该计划仅适用于雇员不超过25人且自愿参与率达到50%及以上的企业，拥有26-100名雇员或自愿参与率不达标的小企业难以参与。四是推广力度不足。金融机构和投资顾问较少营销雇主发起式IRA服务，小企业普遍对该计划缺乏了解。为了解决上述问题，1996年，美国《小企业就业保护法》（Small Business Job Protection Act）推出SIMPLE IRA，解除了50%的雇员自愿参与比例限制，放宽了企业雇员数量，并允许兼职雇员不在计划范围内。与此同时，SEP IRA的原有基本条款予以保留，SAR-SEP IRA在1996年以后不得新增设立，已成立的计划可以继续运作。