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小米集团高级副总裁、原CFO周受资，全面接替王翔的工作，出任国际部总裁，继续担任高级副总裁职务。在新任CFO到岗之前，周受资继续兼任CFO职务。小米集团副总裁、Redmi品牌总经理卢伟冰将出任小米集团中国区总裁，并继续担任Redmi品牌总经理。

田慕慧，执业证书编号： S0870518100001谢忆，执业证书编号：S0870117070013李柯柯，执业证书编号：S0870118080010免责声明：本文涉及的内容基于上海证券已发布的研究报告编制而成，只是相关研究报告中的部分观点，仅供投资者参考之用，对任何因直接或间接使用本文涉及的内容和报告观点或据此进行投资所造成的一切后果或损失，上海证券不承担任何法律责任。

过去我们的绩效管理过于僵化教条，用一把“筛子”把18万员工标准化了，基层的活力还没有完全发挥出来。公司大到一定程度，有些南郭先生就掌握了行政权力，带来的后果就是更加僵化，因为只有僵化，他才好管理。第二，绩效管理也不能形式化。以前听说文员每天都要写日志，她就在主管周边工作，日常工作成果都能看见的，为什么要把精力用来写日志呢？当年市场系统要求写日志，是因为市场人员撒得很开，管理体系跟不上，所以通过写日志来看看一个远在天涯海角的人是不是在真正做事，做的事是否能让公司存活。随着代表处的组织建设越来越完善，我们不强调写日记，而强调要写案例、写认识。过去看不见，所以要求写日志；现在看得见，为什么也要写？这就是浪费了我们作战的宝贵“弹药”。

2018年7月，山东省公安厅对省内户籍人口可能存在“双重户籍”的情况进行公安网大数据排查，在排查过程中，发现张某存在双重户籍。民警立即联系张某本人，电话里，张某承认了双重户籍情况。2018年11月27日上午，张某主动到派出所投案自首，交代了他7年前的罪行。

2、人力资源体系要率先自我革命，从而去团结所有人，形成公司的价值体系，带动整个公司革命。第一，人力资源内部首先要加强基础模板考核。我们一定掌握好工具再去管理，例如学会用螺丝刀才去做电工；学会扳手才去做管道工；学会用锤子才能去做铆工……。人力资源干部、干部部的干部不会用模板，那就是只会喊口号。其实我们人力资源有很多好模板，所有HR都要学习，把模板用活。以前把模板用僵化了，是我们掌握和应用的问题，不等于模板是错误的。如果不掌握模板就去考评，纯粹是糊涂官论糊涂事。带模板去帮助AT团队去加强组织的激活、绩效的考核、领袖的选拔、英雄的评选。HR是做基本测评，领导的面谈、面试可以在此基础上进行综合测评。360度考核应该是找英雄，而不是总去找缺点。

通过分时，程序不会被打印在穿孔卡片上，而是被编写并存储在主机上。理论上，研究人员可以在不离开办公室的情况下动态地编写、编辑和运行他们的程序。 Multics 的构想就是为了这个目标，它开始于 1964 年，最初定下的交付期限是 1967 年。